OKRs: Descubre como Google, Intel o LinkedIn miden su rendimiento

Seguramente has oído hablar o has trabajado en tu empresa con los denominados KPIs (Key Performance Indicators). Durante muchos años estos indicadores han sido el mantra y timón de la mayor parte de las organizaciones, pero compañías como Intel, Google o LinkedIn han sido capaces de crecer y avanzar mucho más rápido y firmemente que sus competidores gracias a usar sus OKR.

¿Qué es un OKR?

OKR son las siglas de “Objetives and Key Results”, es decir, “Objetivos y Resultados Clave”. Sirven para lograr el crecimiento y mejora que necesitas abordar en tu empresa en cada momento.

Los Objetivos, responden al QUÉ hay que lograr y deben ser concretos, trascendentes, realizar un llamamiento a la acción e inspirar.

Los Resultados Clave responden en cambio al CÓMO llegamos a este objetivo y deben ser específicos, medibles y limitarse en un marco temporal. Además, deben ser ambiciosos (aunque también realistas).

Ambos conceptos deben estar ligados, esto es, cada objetivo debe tener unos resultados clave vinculados (entre 3 y 5 idealmente). Por lo tanto, su establecimiento se realiza de manera jerárquica.

Para ilustrarlo, os pondré un ejemplo clásico que usaba John Doeer (padre moderno de los OKR) sobre un equipo de fútbol americano:

Como veis en la imagen anterior, los OKR se establecen a 3 niveles normalmente: empresa, equipos/departamentos y personas.

Además, debemos asegurarnos de definir los resultados clave de tal forma que si los cumplimos, el objetivo que tienen asociado se cumplirá de manera inequívoca. Y esto debe ser así a lo largo de la jerarquía.

OKR vs KPI: Principales Diferencias

De la definición anterior, ya habrás podido detectar algunas diferencias clave entre OKRs y KPIs, pero déjame que especifique las más importantes en mi opinión:

Estrategia y Ejecución

Los KPIs se establecen una vez concretado el Plan Estratégico de la empresa y se quedan a nivel de objetivos a cumplir. En cambio, los OKRs tienen el segundo nivel (Resultados Clave) que explica que debes hacer para llegar a esos objetivos.

Por ejemplo, si tenemos un objetivo de mejora del margen de ventas en un 10%, el KPI sólo te dirá eso, mientras que los OKRs marcarán los resultados clave concretos que deben cumplir para alcanzar dicho objetivo: Bajar en un 15% el precio de compra de las materias primas principales, reducir un 20% las desviaciones en la producción del producto,…)

Marco Temporal

Como se indicaba en el punto anterior, los KPIs se establecen con el Plan Estratégico, que tiene una vigencia de entre 3 y 5 años. En cambio los OKRs se establecen trimestralmente lo que permite a las compañías ser más dinámicas y centrarse en lo que importa AHORA, en el corto plazo.

En un mundo empresarial tan cambiante, no puedes esperar 3-5 años a establecer unos KPIs renovados cuando ha aparecido un competidor nuevo, o han variado sustancialmente los costes de tus materias primas, o simplemente el foco de tu organización ha evolucionado. No es raro encontrar empresas que llevan guiándose por el cumplimiento de un margen de venta o un nivel de calidad objetivo durante más de 20 años sin hacer ninguna variación sobre estos indicadores.

Concreción y Foco en lo importante

Al establecer los KPIs marcas los indicadores en general más importantes de la compañía. Con los OKR debes prescindir de muchas cosas y centrarte en lo que realmente importa para el trimestre actual.

No es raro que puedas tener un trimestre en el que por circunstancias especiales (lanzamiento nuevo producto estrella, aparición de una competencia feroz o cambio de paradigma de tu sector) no tengas entre tus OKR el margen de ventas, aunque todos sabemos que es un indicador muy importante para la empresa.

Conexión y coordinación

Una de las principales características de los OKR es que son visibles por toda la empresa. El becario de tu compañía debe poder ver y conocer los Objetivos y Resultados Clave del CEO y viceversa.

De este modo, nos aseguramos que todo el mundo está trabajando en lo realmente importante y podemos descubrir y poner en marcha sinergias entre diferentes equipos de trabajo.

En el mundo de los KPIs se suele tender al secretismo (mis KPIs son míos y de mi departamento) y no es raro encontrar tras varios años manteniendo unos mismos indicadores, que un equipo tiene unos KPIs que dificultan la consecución de los KPIs de otro departamento, por ejemplo.

Exigir lo imposible

En mi opinión, uno de los factores que ha marcado la diferencia entre empresas como Google, LinkedIn o Intel respecto a su competencia. El objetivo de muchos resultados clave no es conseguir el 100% (puntuación de 1) sino que se valora positivamente un nivel entre 0,7 y 1.

Esto se debe a que parte de los OKRs son motivacionales o aspiracionales. Son muy exigentes, pero realistas con mucho trabajo y algo de suerte. Esto provoca que tus equipos sean creativos y exploren como superar los límites alcanzados por tu negocio o sector hasta ahora. Si pides a tus colaboradores siempre lo mismo (KPIs), obtendrás siempre lo mismo y habrás establecido un techo del que no hace falta pasar.

Si os fijáis en Google, LinkedIn o en el Intel de los 70s, todas tienen un componente común: rompieron las normas establecidas y reinventaron sus sectores.

Primeros pasos para establecer y medir tus OKRs

Lo primero que quiero decir es que pasar de los KPIs a los OKR no es fácil. Requiere de un periodo de adaptación y establecer un sistema de prueba y error hasta ir entendiendo el proceso de establecimiento de Objetivos y Resultados Clave.

Tu equipo Directivo debe entender lo que funciona y lo que no, y una vez dominado hacerlo extensible al resto de la Organización.

Para que podáis profundizar en el mundo de los OKR, os recomiendo la lectura del libro de John Doeer “Mide lo que importa“, ¡a mí me abrió los ojos a un mundo nuevo!

Aparte, podéis apoyaros en soluciones para la implantación de los OKRs como WeekDone o Perdoo

Conclusiones

Este es el primer post sobre los OKRs del blog, pero seguid atentos porque profundizaré en cada punto en artículos posteriores.

Como veis, los OKRs son más dinámicos y exigentes que los tradicionales KPIs. Pero también son más transparentes para tus empleados y les permite participar de los logros de la empresa y fomentan la innovación en el equipo.

Este cambio cultural, ha permitido a empresas que hace 10 años no existían, ser las mayores empresas del mercado en la actualidad. Como ejemplo, hace años un OKR de Google dio pie a un proyecto de innovación que finalmente se convertiría en Gmail.

¿Qué os parecen los OKRs? ¿Los conocíais? ¿Tenéis experiencia en su implantación? Dejad cualquier comentario que queráis compartir con la comunidad en este post y ¡gracias por vuestro apoyo!